工资你有做些什么计算才能算准算对?三大计算方法

目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：

A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;

B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;

C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;

按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

也能看出基本上的另一个案例可能采取不同的薪资计算方法其工资金额相关大大降低提高;

确实比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：假设该员工请了21天假，也不在加班，即该员工实际出勤了2天，可能是按照B的方法计算：

600-600/20.92*21=-2.29元;

分析：也能看出可能按照B的计算方法，该员工也还不在上了2天班，也还不在我们工资却是负数;

假设二：确实假设该员工该月不在加班，可能只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，可能是按照C的计算方法：其工资为：600/20.92*22=631元>600元;

分析：可能该员工不在请假，也不在加班，可能是他本月的实际工资就应该是600元，可能按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资却会还高于全勤的情况;(可能出全勤则只有600元工资)

可能按照B的方法：其工资为：600-600/20.92*1=571.32

假设三：该员工请了3天假，也不在加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：600/20.92*20=573.61，

分析：也能看出该员工基本上有不在加班，可能采用C种计算方法请了3天假却会还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多;

结论(便是最终结论)：1、从公式B是这时出来：B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;只要缺勤天数大于等于21天，其工资也会为负数(可能在不在任何加班的情况下)

2、从C公式本身出来：C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资却会会大于固定月薪(可能在不在任何加班的情况下)

3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，可能本人以为在遇到固定月薪计算工资时最合适采用A种计算方法。

最复杂情况的工资如何计算

中华人民共和国人力资源与社会保障部发布的 《说到职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

1、制度工作时间的计算

（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

（2）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

（3）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

（4）工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

（1）日工资：月工资收入÷月计薪天数

（2）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

（3）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

2000年3月17日劳动保障部发布的《说到职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

第一条，仅另一方面明工作时间，第二条是日常使用最频繁的工资折算依据：日薪和时薪。

感觉，对于全月满勤的员工来说，按照21.75可能按照实际出勤日，可能按照实际计薪日，哪怕按照自然月，满勤的员工，全月工资便是固定的。可能是比较头疼的便是有异常情况的了。

二、入离职薪资、请假的薪资计算

大家都知道，月薪计薪天数是21.75，但每个月感觉的实际计薪天数便是整数，不就是是小数。可能是计算时，是数出勤天数，也还不在扣减缺勤天数，就势必会导致一个数据不一致。即我们的常提及正算法和反算法。

举个栗子

比如，员工2016年12月19日入职，薪资10000，假设入职这时不请假。可能是出勤天数为10天，缺勤天数12天。12月共计22个计薪日（出勤日，本月无法定带薪假期），满勤计薪天数为21.75天。

当月工资：

正算法：10000/21.75*10=4597.70

反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

此种情况，正算法结果大于反算法结果。

在这里，正算法，反算法哪个对员工，可能说，对企业更有利，主要便是比较当月计薪天数和21.75的大小。可能当月计薪天数大于21.75，可能是正算法会对员工更有利，但会出现极端的情况，比如当月计薪天数23天，员工是当月第二个工作日入职，可能是当月薪资=月薪/21.75*22，是做些什么还要多于当月工资。基本上，反算法，可能员工最后一天入职，当月薪资=月薪/21.75（21.75-22），员工还要倒找工资，这也有不就是的。

可能实际去操作方式，一般便是正反算法结合来使用。国家对于以后细节并不在明确的法律规定，可能公司一般统一规定，所有员工一视同仁。比如计薪天数＜11天，按照正算法计算，计薪天数≥11天，按照反算法来计算。

有一种看似规避了以后不一致的算法

1、正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

2、反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）

3、月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）

4、出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）

拿正算法举例

工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

月薪/21.75*月计薪天数*21.75/当月应计薪天数

月薪*月计薪天数/当月应计薪天数

用数学方法约分后，即可发现，就是按照当月实际计薪天数的计薪方式，并还不在21.75的计薪方式，21.75在其中，并不在任何作用哒。

很多HR小伙伴有疑问说，那就21.75会存在正算法和反算法不一致的情况，那有做些什么样不直接按照实际计薪天数来计算，可能才会质疑21.75是否是国家强制执行。以后我们的也不好置评，也还不在，国家给了日薪、时薪的计算办法，有了规定，可能是可能碰到也能提供工资报表的地方，按照国家规定也还不在是最合适最保险的。

三、转正、调薪工资计算

在第二部分以后说了，以后21.75≠当月实际计薪天数，可能是在碰到转正可能调薪的时，可能分母再使用21.75，调薪前计薪天数+调薪后计薪天数≠21.75，可能是那么是调薪前的天数多一些，也还不在调薪后的天数多一些，以后让HR那么为难。有简单公平的算法哒。

本月基本工资=

（调薪前工资基数*调薪前计薪天数+调薪后工资基数*调薪后计薪天数）/本月计薪天数

如有请假，再在本月基本工资的基础上，进行正算法可能反算法。

工资容易出错的3大情况

企业合规发放的工资薪金不仅也能直接在企业所得税税前扣除，还将决定工会经费、职工教育经费等费用的扣除限额，是企业所得税汇算清缴中值得关注的重点事项。

可能是，对工资薪金进行合规税务处理，实操层面应该关注哪些要点呢？
易错点一：支付对象还不在企业员工
根据企业所得税法实施条例第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
从政策具体规定过来，工资薪酬的支付对象，必须是“在本企业任职可能受雇的员工”，主要包括在企业任职或受雇的正式员工，企业雇佣的季节工、临时工、实习生、返聘相关人员，以及由企业直接向个人支付费用的劳务派遣相关人员。
目前，税收法律法规中并未强调企业必须与我们自己员签订劳动合同。企业在判断工资薪金的支付对象是否合规时，也能重点关注以下事项：对方是否在企业任职，是否与企业存在雇佣与被雇佣关系，在企业是否有“职位”或“岗位”，是否执行单位统一的考勤、考核制度，是否服从单位的规章制度管理等。

举例来说，A公司2020年共有员工300人。其中，总经理、副总经理和财务总监共计3人，统一由其集团母公司直接委派，并下发任职书，这3人与母公司直接签订劳动合同，但一直在A公司任职，由A公司发放工资，且由A公司负责其工作安排及业绩考核。

此外，10人为劳务派遣公司派遣相关人员，其工资由A公司直接发放；3人为实习相关人员；2人为保洁工，属于临时工；其余相关人员均为与A公司签订了劳动合同的正式员工。

2020年，A公司请母公司业务骨干，在业余时间为其员工进行为期一年的业务培训，由A公司负责与我们自己的业务骨干个人签订劳务合同，并支付培训费。

对A公司来说，母公司的业务骨干不在A公司任职和受雇，属于外部单位相关人员，向其支付的培训费应做劳务费处理，不得计入工资薪金总额；总经理、副总经理和财务总监3人就是实际在A公司任职，符合税法规定的“在本企业任职”条件，A公司支付的报酬，属于支付的工资薪金，也能税前扣除；其余相关人员则属于在A公司任职或受雇的员工，A公司所支付的工资都属于企业工资薪金，也能税前扣除。

易错点二：税前扣除区域范围不够规范
工资薪金的发放形式不仅包括现金，可能包括非现金形式。
非现金形式的劳动报酬在实际工作中较少发生，但可能企业向员工发放了实物类的劳动报酬，也应属于工资薪金。比如，很多企业会以实物形式，向员工发放生产奖、质量奖等各类奖励。要折算成一定的价值，并入工资薪金总额，进行税前扣除。
值得注意的是，根据《国家税务总局说到企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号，以下简称“3号文件”）的规定，企业对实际发放的工资薪金，应已依法履行了个人所得税代扣代缴义务。
换句话说，企业也能依法代扣代缴个人所得税，向员工发放工资薪金才能税前扣除。实务中，一些企业会固定每月发放通讯补贴，在会计核算时并不在将其记入“工资薪金”，也还不在记入“通讯费”科目中，但在企业所得税汇算清缴时，又直接将其并入工资薪金总额进行税前扣除。
企业可能忽略代扣代缴通讯补贴相对应的个人所得税，这部分通讯补贴，将另一个计入工资薪金进行税前扣除。
此外，根据《国家税务总局说到企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第二条规定，企业在年度汇算清缴结束前，向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。
实务中，很多企业在年末预提了年终奖，但到次年的3月~4月却会发放。对这部分支出，只要符合工资薪金的条件，也也能在税前扣除。
易错点三：特殊规定未能足够重视
除了按月支付给员工的必要劳动报酬外，企业就是还存在其我的一些向员工支付工资薪金的特殊情形，需合规确认工资薪金总额。
比如，越来越多得上市公司会通过股权激励方式，授予员工限制性股票、股票期权等。在制定股权激励计划，并授予激励对象时，企业应按照该股票的公允价值及数量，计算确定上市公司相关年度的成本或费用，作为换取激励对象提供服务的对价。
对股权激励计划实行后立即也能行权的，上市公司也能根据实际行权时，该股票的公允价值与激励对象实际行权支付价格的差额，计入当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。

举例来说，王先生2019年1月取得甲上市公司授予的股票期权15000股，授予日股票价格为每股8元，施权价为每股6元，该股票期权自2020年2月起可行权。

假定王先生于2020年2月28日行权10000股，行权当天股票市价为每股10元。王先生2020年2月28日行权时，取得“工资薪金所得”的应纳税所得额=（10-6）×10000=40000（元）。

这时，甲公司应将这40000元并入企业工资薪金总额，在企业所得税税前扣除。

另外，为了予以企业安置残疾人，企业所得税法规定，企业计算应纳税所得额时，也能在符合规定条件的前提下，按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。