提到TD、LD、OD，在网络上有概念很多。在这里，别人的不对概念性的东西做更多的诠释。在三茅网，2017年1月9日，作者“炭哥周佳斌” 的一篇“终于明白了！人才发展、学习发展、组织发展是有说什么？”，也能把这几个概念讲得比较到位。想想，在日常的应用场景中，占市场比例超过90%的中小企业，而是会有这名明显的区分的，早就，她们也另一个的在做相关的这事。只有大型企业，对人才的培养与组织的发展，工作另一个的很细分的阶段，而会将另一个的点，作为专岗专职来进行小操作。
不管它是有说什么“D”，早就前辈们总结出的管理经验。具体在不同的企业，在企业的不同阶段具体是有说什么样的呢？
1、初创企业
提到初创企业，最大的问题，还不在其不稳定性，甚至是不确定性。
别人的看到的初创企业，按大了分，有两类：
一类是另一个的有明确的发展方向和目标，还不在刚刚开始起步。这类初创企业，就能根据其产品、商业模式和发展目标，确定其组织架构，后续逐步开展人才补给和人才综合能力提升（人才发展）。
另一类，是创始人有些资金、有些想法、有些资源，但还不成熟。基于不在确定的、稳定的目标和方向，变化大，早就，其组织架构也不稳定，得上不上组织发展，另一个的阶段，只能是在老板的带领下，先满足有实际上小团队，去完成不断的试错和总结，形成企业的产品和运营模式。另一个的阶段，相关人员很不稳定，HR更多的是去规避风险和完成相关人员的补给。只有确定下来了，才也能去推进”3D”的工作。
2、发展中的企业
企业在另一个的阶段，另一个的有另一个的人稳定的运作模式，开始进入发展期，要开始复制确实的成功的而且。另一个的而且，组织在一定时期内定型，另一个的有相对稳定的组织架构，基本岗位相关人员到位。是时候，配合企业经营目标的可以可以，在人才发展上，要做人才技能提升和核心人才复制的工作，是时候TD的工作要大力开展。同时，团队要提升，可以可以形成有学历能力、有战斗能力的团队，才也能快速发展，抢占市场。另一个的而且，团队的学习能力和自我成长能力非常重要，LD可以可以开展大量的工作，比如，培训体系建设、学习型企业的建设、成长性企业的建设，等等。
另一个的而且，只会要最求组织架构的稳定，不要有太多的变化带来的内耗，是时候，OD方面，就能开始做一些探索性的工作，根据公司3-5年的规划，进行一些探索和准备，并不一定适宜盲目变革。
3、企业进入稳定阶段
另一个的阶段的企业，处在市场饱和的阶段，更多的是通过内部的改造，降低成本，提高效率，提高团队的战斗力，跟竞争者瓜分蛋糕。是时候，可以可以有更多的人才，可以可以团队有更强的自我提升、自动成长的能力，可以可以在组织内部进行一些列的变革，让组织的发展符合另一个的阶段的特性，比如，“海星式”组织让每个小部门、小团队都有各自的战斗力，阿米巴的管理思维，激发每个人的积极性和创造性。在另一个的阶段，就能说TD、LD、OD都可以可以火力全开。
另一个的而且，有假如组织的架构，另一个的由职能制，转变为了事业部制、矩阵制等等，对人才、组织的能力提升都十分可以可以。
4、衰退期的企业
企业的诞生，还不在为了迎接死亡，如何辉煌的死亡。当企业进入衰退期的而且，市场另一个的在萎缩，企业也在萎缩，现有的业务另一个的无法带来更加客观的利润，是时候，企业可以可以找到其别人经营点。
在另一个的阶段，企业可以可以的是精简团队，把不必要的成本删减，组织架构也在变得小而精。在OD方面，可以可以做这个方面的这事：A、在现有的经营目标下，调整和稳定组织架构；B、根据企业的探索方向，建立新的组织架构团队来启动新的业务，开发新的市场。
在另一个的阶段，LD另一个的稳定，只可以可以做日常的维护；TD方面，稳定及业务的人才，同时，配合OD探索新业务人才的开发。
通过以上有简单梳理，把TD、LD和OD放到实际的场景中，是否就能更非常合适理解这3个“D”的区别和联系。TD是为了供给企业可以可以的人；LD是建立实际上能力自发的为企业补给人才的环境；OD是为根据企业的经营方向，对组织进行调整，为TD和LD指明方向。只而且，在企业的”3D”管理中，工作非常细致，绝不仅仅是这里写的相当简单。一千家企业，就有一千个”3D”。
想想，企业在发展中，不必太在意另一个的技术名称，不管它有几个D。只要在最合适的而且有最合适的组织架构，有最合适人才和最合适人才发展提升的环境，还不在一家很牛B的企业。
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